La reciente modificación de la Ley 2/2025, que entró en vigor el 1 de mayo, ha traído consigo importantes cambios en el ámbito laboral, especialmente en lo que respecta a la incapacidad permanente de los trabajadores. Anteriormente, la obtención de cualquier grado de incapacidad era motivo suficiente para que las empresas procedieran al despido automático del empleado, sin necesidad de justificación. Sin embargo, con la nueva legislación, este panorama ha cambiado drásticamente, ofreciendo una mayor protección a los trabajadores afectados.
### Nuevas Normativas sobre Despido y Adaptación de Puestos
El abogado Ignacio de la Calzada ha explicado en un video que, a partir de ahora, las empresas no pueden despedir automáticamente a un trabajador que haya sido declarado con incapacidad permanente. En lugar de ello, están obligadas a realizar «ajustes razonables» en el puesto de trabajo del empleado, adaptándolo a sus nuevas limitaciones. Esto implica que, si un trabajador es declarado con incapacidad, la empresa debe considerar la posibilidad de modificar su puesto actual o incluso ofrecerle un nuevo puesto que se ajuste a sus capacidades.
La ley establece que las empresas deben evaluar su capacidad económica y, en el caso de aquellas con menos de 25 empleados, el costo de realizar estos ajustes. Si el costo de adaptación es menor que el de un despido improcedente, la empresa está obligada a realizar los cambios necesarios. Por ejemplo, si un trabajador tiene un salario bruto de 2.000 euros y el costo de adaptar su puesto supera los 6.000 euros, la empresa deberá asumir esa carga.
### Proceso de Adaptación y Derechos del Trabajador
Una vez que un trabajador recibe la notificación de su incapacidad, tiene un plazo de 10 días para comunicar a la empresa si desea continuar trabajando. Si opta por seguir en su puesto, la empresa debe proceder a realizar los ajustes necesarios. De la Calzada enfatiza que, tras la adaptación del puesto, el trabajador recibirá una carta de la empresa confirmando los cambios realizados.
Sin embargo, es importante destacar que, si el trabajador continúa en su puesto adaptado, no podrá percibir la pensión de incapacidad. Esto se debe a que la ley establece que la incapacidad total para la profesión habitual es incompatible con la prestación de servicios en el mismo puesto, a menos que se realice un cambio de categoría que se ajuste a las nuevas condiciones del trabajador. Por ejemplo, si un mozo de almacén recibe una incapacidad para esa función y su puesto es adaptado, seguirá trabajando en la misma profesión, lo que le impide cobrar la pensión.
### Implicaciones de la Nueva Ley
La reforma busca priorizar la reinserción laboral de las personas con incapacidad permanente, promoviendo la adaptación de sus puestos de trabajo en lugar de optar por el despido. Esta medida tiene como objetivo no solo proteger los derechos de los trabajadores, sino también fomentar un entorno laboral más inclusivo. Sin embargo, la implementación de estas adaptaciones puede resultar costosa para las empresas, lo que ha generado cierta controversia en el ámbito laboral.
El abogado Ignacio de la Calzada ha señalado que esta nueva normativa podría traer consigo un aumento en los costos operativos para las empresas, lo que podría influir en su disposición a contratar a personas con discapacidades. Por otro lado, la ley también establece que las empresas deben hacer un esfuerzo por mantener a sus empleados en lugar de optar por el despido, lo que podría resultar en un cambio positivo en la cultura laboral.
### Reflexiones Finales
La modificación de la Ley 2/2025 representa un avance significativo en la protección de los derechos laborales de los trabajadores con incapacidad permanente. Al eliminar el despido automático y exigir ajustes razonables en los puestos de trabajo, se busca crear un entorno más justo y equitativo. Sin embargo, será crucial observar cómo las empresas se adaptan a estas nuevas exigencias y cómo esto afectará la dinámica laboral en el futuro. La implementación efectiva de esta ley dependerá de la colaboración entre empleadores, empleados y las autoridades laborales para garantizar que se respeten los derechos de todos los trabajadores, independientemente de su situación de salud.
