Recibir la nómina en la fecha acordada es un derecho laboral inmediato y exigible. No es una cortesía empresarial. El Estatuto de los Trabajadores lo exige con carácter vinculante. Si la empresa paga tarde sin causa justificada, el trabajador tiene derecho automático a un interés por mora salarial del 10% sobre el importe adeudado. Este recargo no requiere reclamación previa ni sentencia judicial para aplicarse.
¿Qué dice la ley sobre el retraso en el pago de la nómina?
El artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que el salario debe abonarse «puntual y documentalmente». La puntualidad no admite excepciones salvo fuerza mayor debidamente acreditada. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha reiterado que el retraso injustificado vulnera el derecho fundamental al salario.
El interés del 10% es automático y acumulable
No es una sanción discrecional. Es un derecho subjetivo del trabajador. Se aplica desde el día siguiente al vencimiento del plazo pactado. Se calcula sobre el importe íntegro de la nómina, incluidos salarios base, complementos y pagas extraordinarias. No se requiere notificación previa ni reclamación formal para que nazca el derecho.
¿Cuándo se puede exigir la extinción del contrato por impago?
El retraso aislado no justifica la rescisión. Pero sí lo hace el impago reiterado o sistemático, especialmente si supera los 30 días naturales o afecta a dos o más nóminas consecutivas. En esos casos, el trabajador puede ejercer la extinción unilateral del contrato con derecho a indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
El trabajador debe notificar por escrito
La comunicación debe ser fehaciente: burofax o correo certificado con acuse de recibo. Debe identificar las nóminas impagadas, fechas de vencimiento y plazo otorgado para regularizar (mínimo 15 días). Si la empresa no responde, el despido improcedente queda acreditado.
¿Qué pasa si la empresa alega dificultades económicas?
La mera insolvencia no exime del pago puntual. La ley exige que la empresa solicite autorización previa de la autoridad laboral para aplazar salarios, bajo garantía de pago y con plan de viabilidad. Sin ese procedimiento, el retraso sigue generando interés y riesgo de extinción.
El papel de los convenios colectivos
Algunos convenios amplían el interés por mora al 12% o fijan plazos más estrictos. Siempre prevalece la norma más favorable al trabajador. La negociación colectiva puede reforzar, nunca debilitar, los derechos mínimos legales.
¿Cómo reclamar el interés por mora salarial?
La vía más eficaz es la denuncia ante la Inspección de Trabajo. Es gratuita, rápida y vinculante. También se puede interponer demanda ante los Juzgados de lo Social, con plazo de acción de un año desde la fecha de vencimiento. No se requiere abogado ni procurador para reclamaciones inferiores a 6.000 €.
Datos Clave
- El interés por mora salarial es del 10% anual, aplicable desde el día siguiente al vencimiento.
- Es un derecho automático, sin necesidad de reclamación previa.
- El retraso reiterado permite la extinción del contrato con indemnización.
- La empresa debe justificar el impago con fuerza mayor o autorización de la autoridad laboral.
- La Inspección de Trabajo resuelve reclamaciones en menos de 30 días hábiles.
El contexto actual agrava la relevancia de este derecho. Con la subida del Euríbor, la presión financiera sobre pymes ha aumentado. Pero la ley no admite excusas: el salario es un crédito privilegiado, con preferencia sobre deudas bancarias o fiscales. Desde 2023, la Ley de Reforma Laboral reforzó los controles de la Inspección, duplicando las sanciones por impago reiterado. Además, el marco europeo (Directiva UE 2023/2440) exige mecanismos efectivos de cobro salarial, alineando España con estándares comunitarios de protección laboral. El impacto económico es directo: cada día de retraso en una nómina media de 1.800 € genera 0,50 € diarios de interés. En una pyme con 50 empleados, el impago de un mes puede suponer más de 750 € en recargos —sin contar costes legales o indemnizaciones.
